Enseñar a aprender a personas inteligentes con Chris Argyris

Mar272020

‘Teaching smart people how to learn‘ es, en realidad, un artículo, un artículo clásico sobre aprendizaje, escrito por el también clásico gurú del aprendizaje organizacional Chris Argyris. Un artículo que, precisamente por su relevancia y su carácter de clásico, se edita como libro independiente.

En él, el autor analiza la paradoja que supone la dificultad para aprender de aquellos profesionales que, por su cualificación y nivel intelectual y profesional, parecería que, bien al contrario, serían los más capacitados para aprender.

Es preciso advertir, sin embargo, que no estamos hablando de aprendizaje de una disciplina científica, técnica o de gestión, sino de aprendizaje en el sentido de analizar nuestra forma de actuar, de gestionar proyectos y actividades o las relaciones con los clientes. En ese ámbito, y según el autor, precisamente los más cualificados, aquellos además menos acostumbrados a experimentar el fracaso, experimentan dificultades para aprender porque tienden a no reconocer sus propios fallos o posibilidades de mejora sino que reaccionan habitualmente externalizando el problema, trasladándolo a los clientes, a los superiores, etc, pero nunca admitiendo la posibilidad del propio error o la necesidad de cambiar mecanismos de comportamiento o actuación. Adoptan en palabras del autor, un ‘razonamiento defensivo’.

Según Argyris, estos profesionales creen comportarse según unas ciertas ideas (‘espoused theory of action‘) cuando en realidad se comportan conforme otras (‘theory in use‘) diferente.

Para superarlo, Argyris propone el ‘razonamiento productivo’ en que se trabaja sobre el propio comportamiento usando en la medida de lo posible datos y un procedimiento analítico, igual que se hace en otros aspectos profesionales. Y apuesta en que sean los directivos los primeros que analicen y reconozcan su propia ‘theory in use’.

Todo el artículo y todo el desarrollo teórico se apoya en un estudio real realizado sobre un colectivo de consultores.

‘Teaching smart people how to learn‘ es un artículo interesante y de muy fácil lectura aunque quizá, me ha parecido, a pesar de la autoridad del que lo escribe, algo simplista y, si se me permite decirlo, ‘buenista‘. Es posible, no lo descarto, que se trate de un artículo pionero, quizá muy atrevido y original en su momento y que leído hoy día sepa a poco.

Chris Argyris

(Fuente: Ligera elaboración propia de la biografía en Lidefer.com)

Chris Argyris fue un teórico de la organización de origen norteamericano. Dio clases en la Escuela de Negocios de Harvard y fue nombrado Líder de Pensamiento en Monitor Group, la compañía de consultorías internacionales del grupo Deloitte.

Trabajó junto a Richard Beckhard y Edgar Schein de MIT, y Warren Bennis de la Universidad de California en la creación de la teoría del desarrollo organizacional, la cual estudia los cambios dentro de las organizaciones mundiales y las mejoras en su funcionamiento.

Dedicó gran parte de su vida profesional al trabajo en organizaciones de aprendizaje, que son compañías donde se alienta el aprendizaje de sus miembros para generar cambios positivos dentro de la empresa.

Este concepto fue tomado originalmente por el científico de sistemas Peter Senge, y Argirys creía profundamente en la efectividad de sus métodos.

Chris Argyris nació el 16 de julio de 1923 en una familia de emigrantes griegos que vivía en Newark, Nueva Jersey. Si bien vivió una buena parte de su temprana vida en Nueva Jersey, también pasó un tiempo en Atenas, Grecia.

Durante la participación de Estados Unidos en la Segunda Guerra Mundial, Argyris sirvió al ejército estadounidense. Cuando los norteamericanos se incorporaron a la guerra tras el ataque de Japón a Pearl Harbor, Argyiris no tenía todavía 20 años ni había estudiado carrera universitaria alguna.

No fue hasta el final de la Segunda Guerra Mundial cuando se inscribió en la Universidad de Clark, donde conoció al psicólogo y pionero de la cultura organizacional, Kurt Lewin. Lewin sirvió a Argyris de inspiración para lo que fue su carrera en el mundo de la estructura organizacional y en sus estudios de psicología.

Tras graduarse de psicólogo en la Universidad de Clark, Argyris estudió un máster en Psicología y Economía en 1949. En 1951 la Universidad de Cornell le otorgó su título de doctorado, tras realizar una tesis basada en el desarrollo del comportamiento en las organizaciones.

El encargado de supervisar tu tesis fue William Whyte, un famoso sociólogo conocido por sus investigaciones en sociología urbana.

Chris Argyris falleció el 16 de noviembre de 2013, y contribuyó al entendimiento del pensamiento existencial del ser humano incluso estando a pocos días de su muerte.

Argyris comenzó su carrera profesional en Yale. Luego de un período en el que trabajó como asistente, le fue dado el cargo de profesor en ciencias administrativas.

Argirys enseñó en prestigiosas universidades de Estados Unidos y en 1971 lo llamaron desde Harvard para que fuese profesor de Educación y Comportamiento Organizacional.

Fue profesor hasta su retiro, y tanto la Universidad de Toronto como la Universidad de Yale le dieron títulos honorarios en Ciencias Sociales, reconociendo la ilustre carrera que tuvo como teórico organizacional.

Las primeras investigaciones de Argyris se basaban en la formación de estructuras organizacionales formales, los sistemas de control que usan las empresas sobre sus empleados y cómo los individuos reaccionan a las instrucciones administrativas dentro de una organización.

Con base en sus estudios, escribió sus dos primeros textos: ‘Personalidad y Organización‘, en 1957; e ‘Integrando al Individuo y a la Organización‘, en 1964.

Una vez explorada este área se dedicó al estudio de los cambios organizacionales. Investigó cómo los ejecutivos de una compañía se comportan, lo que lo llevó a escribir dos libros más con base en esto: ‘La competencia interpersonal y la efectividad organizacional‘, en 1962; y ‘Organización e innovación‘, en 1965.

Más tarde se dedicó al estudio científico de los cambios en las sociedades; en esta época escribió dos libros más. También se dedicó ampliamente al estudio del aprendizaje, tanto individual como organizacional, y hasta qué punto el raciocinio humano puede influir en la toma de decisiones individuales dentro de una organización.

Chris Argyiris determinó mediante sus estudios que los administradores y gerentes que tratan a sus empleados como adultos responsables y de manera positiva, generan en estos un aumento exponencial en su productividad.

Según teorizó Argyris, el hacer sentir responsable a un empleado le hace querer adoptar responsabilidades más importantes, además de una mayor variedad de labores y el hecho de querer participar en la toma de decisiones importantes para la empresa.

Los estudios del teórico concluyeron que los problemas que tienen los administradores y gerentes con sus empleados son causados por no saber tratar correctamente las personalidades maduras de los empleados. También pueden ser ocasionadas por el hecho de que se usen prácticas desactualizadas para hacerlo.

Argyris colaboró con otros sociólogos para desarrollar una teoría en la que se promulga la investigación pertinente para la resolución de problemas y la creación de conocimiento. La teoría surge del estudio de la toma de decisiones de las personas en momentos de elevada dificultad.

En sus investigaciones, Argyris tomó como base una serie de variables que influyen en la conducta humana y las contrastó con los resultados obtenidos para generar conclusiones que enriqueciesen sus estudios organizacionales.

Las variables que tomó en cuenta el sociólogo definen cómo aprenderá cada humano acerca de cada error o resultado obtenido después de cada decisión.

Argyris tenía dos teorías acerca del aprendizaje en la ciencia de la acción:

Aprendizaje en circuito
Aprendizaje en circuito doble

Según Argyris, el primer circuito de aprendizaje se genera cuando un individuo toma una acción y a partir de esta se generan las consecuencias que este esperaba, eliminando el conflicto que pudiese existir con otros resultados adversos.

El segundo circuito combina el entendimiento del primero con una segunda etapa en la que no solo se busca una resolución de un conflicto a través de una decisión organizacional, sino que al mismo tiempo se busca opinar acerca de los conflictos que se puedan generar al tomar una decisión.

Estas teorías no solo podían ser aplicadas a los individuos dentro de una organización, sino también a las organizaciones en sí.